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      第一,关于价值取向问题。公开选拔的功能定位是侧重于打破体制障碍、扩大选人视野,还是创造公开公平公正的选人用人环境、提高选人用人公信度,不仅关系到公开选拔工作效能的最大化,更关系到公开选拔工作未来的走向。事实上,干部群众对通过公开选拔体现干部工作公平正义的期待,已经上升到与扩大选人用人视野和选出高素质人才同等重要的地位。完善公开选拔工作,应该以群众满意为主要标准,按照民主、公开、竞争、择优和党管干部的原则,让更多的群众参与公开选拔工作,进一步扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权,努力实现由多数人在多数人中选人,提高群众对干部选拔任用工作的满意度。
  第二,关于适用范围问题。合理界定公开选拔方法的职位及选拔对象适用范围,有助于提高公开选拔的科学性,这也是进一步完善公开选拔工作的基础。在职位适用方面,选任制、委任制、聘任制三种任用方式中,公开选拔更适宜于与委任制结合起来运用;就工作岗位的特点来说,公开选拔更适宜于选拔专业性较强的紧缺人才和群众关注的热点岗位上的领导干部;就选拔对象的年龄层次来说,公开选拔更适宜于选拔年轻干部。同时,公开选拔也可适用于选拔女干部、党外干部和少数民族干部,事业单位、国有和国有资产控股企业的领导干部也可以参照这一方式进行选拔。在选拔对象范围适用方面,一个总的原则是不盲目扩大。
  第三关于成本与效率问题。毋庸置疑,干部人事制度改革需要一定的成本投入,但目前公开选拔工作期限较长、成本较高问题比较突出,成为影响公开选拔工作常态化的主要因素。降低成本、提高效率,须在改进公开选拔组织形式上下功夫,合理确定公开选拔的范围、周期、规模等。公开选拔的次数不宜过于频繁,但也要防止将这项工作作为权宜之计、面子工程,搞一两次便偃旗息鼓。同时,要积极探索省、市、县(市、区)上下联动开展公开选拔的模式,实现资源共享,提高规模效益。要综合利用公开选拔成果,每次公开选拔做到使用一批干部、发现一批干部、储备一批干部。
第四,关于“高分低能”问题。公开选拔中存在“考试专业户”和“高分低能”现象,原因是多方面的,也不可能一下子全部解决。对公开选拔干部“高分低能”的问题应该辩证对待,既要看到公开选拔上来的干部总体是好的,个别出现“高分低能”干部也是一种正常现象,又要采取切实措施,尽力予以避免。一方面,要增强各个遴选环节的科学性,完善具体的选拔方式,真正使实践经验丰富、能力强、作风好、实绩优的人才能够选拔出来;另一方面,要注重后续培养管理,有针对性设计培养路径,促使他们尽快适应和成长。
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  江苏大丰  戴文华

  时下,有些党员干部很喜欢也“善于”表现自己。有的爱在会上表现,有的爱在电视报刊上表现,有的爱在上级领导面前表现,有的则是在庆典、典礼上表现……这些党员干部热衷表现,仿佛自己表现的场合越多、频率越高,自己的形象就越“高大”,政绩就越突出。而实际情况却是,有的干部平时只注重表现,却忘记了作表率。

  作为领导干部,在一些适当、必需的场合露面讲话,这未尝不可,但若整天赶场子、拼表现,在群众心目中的形象反而不佳。讲党性、重品行、作表率,这才是党员干部的起码要求。一时的表现,尽管在短时间内能为自己赢得“知名度”,但若长期追求“形象工程”、“轰动效应”,言行严重脱离群众,反而会落下不好的“名声”。这种表现属于官僚主义、形式主义,不仅浪费了大量时间和资源,还会给事业发展带来不利影响。实践证明,事业不是靠好表现、“作秀”做出来的,而是靠党员干部作表率、带领群众艰苦奋斗干出来的。

  或许有人要问,表现和表率的界线在哪儿?其实说到底,表现是思想作风出了问题,是功利思想、利己主义在作祟。表率则是有坚定的理想信念作支撑,将全心全意为人民服务的宗旨化作了行动。在老百姓的关注下,表现改变不了“功过是非”,但表率却能在潜移默化中发挥巨大作用。因此,党员干部必须树立正确的事业观、政绩观、形象观,在工作实践中求实、求真,而不是求功、求名,努力做好表率。

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    干部干得好不好,群众心中有杆秤;干部能用不能用,应看群众认可不认可。各地应切实加大宣传力度,让广大群众了解党的干部政策,掌握干部选拔任用的原则、条件和程序,同时对干部选拔任用的每一个环节步骤,除必须保密的事项外,能够公开的要尽可能公开,使干部选任工作主动接受人民群众的评判和监督。
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    制度的建设需要贯彻,更重在落实。当前个别地方在党员干部选拔任用方面出现了一些问题,诸如任人唯亲、重资历轻能力、“吃拿卡要”等现象层出不穷。面对如此状况,笔者认为,在基层党组织选拔任用制度建设上应做到“五个坚持”:
    坚持向基层一线倾斜,树立正确的用人导向,用科学发展观做指导选对干部。科学发展观对新时期的党建发展具有历史性、重要性的指导意义,深入学习实践科学发展观,遵从以人为本理念,围绕发展主题,树立大局意识观念,建立正确的选拔任用制度,将富有创造性、敢打敢拼的青年一代更多的向农村、向基层输送,锻炼意志和能力,塑造有为人才。
    坚持规范选人程序,规范政策,规范日常干部的调配,规范提名选任程序。要切实结合本地实际,在政策允许范围内,突破常规,探索建立一套干部党员日常调配制度,加大对基层岗位调配,采取“轮岗”,更多的锻炼“全才”;建立制度,规范化干部选拔任用程序。
    坚持夯实工作基础作,加强干部日常管理力度,加强干部监督工作力度。要逐步加大对基层党员干部的培训教育力度,敢于选拔任用具有基层工作经验的干部,敢于让机关干部走下去,以我们丰都为例,“三进三同”正是强化机关干部下基层、进农村、密切干群关系的重要举措,以人民群众为监督主体,在融合干群关系上取得了突出成就。
    坚持把创新选人机制作为重要举措,开展竞争性选拔干部,建立评价体系,实行差额选拔。“创新是一个民族进步的灵魂…”,在选拔任用体制建设上也必须寻求创新。要将创新作为完善选拔任用制度、提升选拔任用层面的重中之重。要切实结合实际,在基层党组织中广泛推行竞争性选拔、差额选任,深入推行“四议两公开”,深化基层村(居)务公开,让人民群众担当考评“主考官”,提高透明度。
    坚持营造良好舆论氛围,加大干部教育培训力度,发挥党员教育先锋作用,不断提高选人用人满意度。要切实提高宣传广度和深度,在广大党员干部中开展规模化、富有深度、切合实际的教育培训,要加大机关党员干部基层学习锻炼力度,逐步提升党员干部基层事务处理能力;充分发挥党员干部在基层组织建设、经济社会发展中的模范先锋作用,增强党员干部带领群众致富能力,进一步融合党群干群关系,共同构建和谐社会。
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在干部任用工作中,适当的进行公选是非常有好处的。第一是它是完全是按照“公开、平等、竞争、择优”原则进行的,公开选拔领导干部的各个主要环节都是公开的,具有较强的公开性和民主性,广大干部群众了解和参与领导干部选拔任用工作更直接,更具体,更广泛。这是我们老百姓认同的,对于群众支持党和政府工作是有好处的,更加有利于全国各族人民凝聚心,一心谋发展是有利的;第二是公开选拔,对于那些在平凡的岗位上默默无闻工作的年轻优秀干部是有利的,给他们脱颖而出准备了一个捷径。第三通过公开选拔使得用人识人渠道进一步得到了拓宽。公开选拔领导干部是拓宽选人渠道,扩大识人视野,有利于人才脱颖而出的好形式。公开选拔领导干部不仅能够大大拓宽选人渠道,扩大识人视野,而且能打破地域、行业、部门界限,让更多的人才有登台亮相的机会,保证好中选优。目前干部任用大部分是用本部门、本地区的干部,但是通过公开选拔可以将其他部门、其他地区、全国,甚至可以把国外人才都能纳入干部使用范围,为各方面人才提供平等参与竞争的机会。第四是为党政机关干部带来活力,打破了原有的论资排辈选拔任用干部旧格局。目前好多机关干部逐渐放松了自我的学习和进步,每天应付上级安排的工作,没新意、没激情,大部分时间浪费在应付检查、应付督导、应付调研。通过公开选拔,可以招揽一些真正能干事的人,年轻有为,为机关带来新鲜血液,机关工作也会变得有活力。
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打开“公选”大门admin

进一步加强干部公开选拔力度的意义

  有竞争才有拼搏的压力,有竞争才有奋进的活力。谁优秀,谁上;谁适应,谁留;谁差劲,谁下。深入贯彻民主、公开、竞争、择优的原则,选出符合要求的人才,是对我国一贯实施的选拔制度的维护和弘扬。怎样选拔优秀的人才以及选拔怎样的人才,是党和政府一直以来最为关心的大事之一。如何评判一个人是否是杰出人才,怎样选出杰出的人才,事关重要,关系着社会的发展、祖国的振兴和人民的幸福。将重要的岗位拿出来,为人才创造一个发挥能力的舞台,这就公开选拔领导干部的最重要的意义。
  不拘一格降人才,不分内外,不看关系看能力,唯才是用,重视基层经验,重视实干能力是公开选拔的必然条件。当前政府官员的公信力偏低,而加大干部选拔公信力,公选无疑是最佳方案,通过多年的实践探索,公开选拔制度逐步完善,已经成为新时期选拔任用领导干部的重要方式之一,对于拓宽选人视野、防止和克服用人上不正之风、提高选人用人公信度具有重要的现实意义。
  通过公开选拔,变原来的“伯乐相马”为“赛场选马”,给想干事、会干事、能干成事的人提供了施展才华的机遇和舞台。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,将会把一大批德才兼备的领导干部选拔出来,使优秀人才脱颖而出,走上领导岗位,为干部队伍建设注入了新的生机和活力。
  原来的干部选拔任用,只是局限于在一个单位、一个部门或一个地区调配,调来调去,工作性质也没有多大改变。对领导干部来讲没有挑战性,对工作来讲也就不会有多大的创新性。公开选拔,可以让外来的和尚念念经,把外地的先进经验和独特思路带过来。公开选拔,会进一步拓宽了选拔干部的区域范围,增加了干部选拔任用的流动性,为当地经济社会发展带来了活力。只有干部真正流动起来,才能更好地发挥人才作用,使党的建设和经济社会发展充满生机与活力。

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    公开选拔开辟了干部选拔任用制度的有效渠道。公开选拔的突出特点是:扩大了群众参与范围,将坚持党管干部原则与充分走群众路线有机地结合起来;比较充分地体现了公开、平等、竞争、择优原则,为优秀人才脱颖而出创造了有利条件;实行考试与考核的结合,定性与定量的结合,提高了干部选拔工作的科学性;实行选拔的职位、条件、程序、结果全部公开,强化了监督,有效地遏制了选人用人上的不正之风,激励广大干部奋发上进,在社会上形成了正确的用人导向。
    公开选拔领导干部的推行使选任干部的工作实现了三个转变:一是选任的形式从人民委托干部工作机构中的人去选人,向干部工作机构中的人依靠人民群众去选人转变;二是人民对干部选任工作的参与方式从代表委托制,向亲自参与转变,从部分的参与逐步向全过程的参与转变;三是干部选任的最终决策权开始逐步从被委托的权力配置中心,向权力原委托者和被委托者相结合转变。实践证明,公开选拔领导干部是对传统用人体制的重大改革,是改革开放的新形式赋予组织工作的新内容,是时代发展和进步的需要,也是“三个代表”重要思想对组织工作提出的新要求,随着社会主义市场经济的不断发展和民主进程的不断加快,公开选拔领导干部工作将越来越宽广、透明。
 
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    为贯彻民主、公开、竞争、择优方针,带头推进干部人事制度改革,中共中央组织部机关连续第四年面向部外公开选拔局长、副局长。今年,拿出干部教育局局长、领导干部考试与测评中心主任以及1名副局长,共3个职位面向部外公开选拔。(据人民网报道 )

    众所周知,作为中共中央管理干部的重要职能部门,中组部肩负着为党和人民事业选人用人的重要职责。深化干部人事制度改革,提高领导班子和领导干部推动科学发展、社会和谐的能力和素质,事关党和人民事业发展。中组部是深化干部人事制度改革的谋划者、组织者和实践者,应该走在干部人事制度改革的前面。中组部广开进贤之路,连续四年部外公开选拔干部,用实实在在的行动践行了“要求别人做到的,自己必须先做到”的承诺,充分表明了深化干部人事制度改革的信心和决心,积极回应了社会各界的广泛关注,旗帜鲜明地树立起正确的用人导向。这种率先垂范是一种领航,更是一种责任担当,无疑具有强大的无形推动力,对于破除基层选人瓶颈、树立科学的干部选拔体系具有重要意义。

    部外公开选拔人才,中组部给全国开了个好头。唯有这样才能有力的推动干部人事制度改革全面推开,才能在全国上下共同营造公平公正的选拔氛围,才能选好人用好人,推动事业的蓬勃发展。

    中组部的这一做法,相当给力,值得鼓掌!

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“襄阳公选”叫好admin

襄阳“公选”呈现十大亮点


本报讯(首席记者秋子 记者张莹 通讯员张再东)记者昨日从市公选办了解到,此次襄阳市面向全国公开选拔20名县级领导干部活动呈现十大亮点。有关专家称,襄阳开创了公选的新模式。  参选人员数量多。从11月1日发布公告,到15日报名截止,共有全国各地1477人报名,初审合格1097人,考试报到776人。初审合格人员与报到人数差距较大的原因,一是报名截止时间与报到时间相隔只有一天,部分人员来不及赶到;二是11月17日报到当天,襄阳大雾,能见度极低,所有到港航班被迫取消。
  学历层次较高。报到人员中有博士108人,硕士222人,分别占总数的13.9%和28.6%。
  地域分布广泛,市内外分布较均衡。参选人员南到海南,北到黑龙江,东到上海,西到四川,涉及28个省、市、自治区。市内人员313人,省内人员241人,省外人员222人,分别占总数的40.3%,31.1%,28.6%。
  职业分布多样化。有机关干部 557人,事业单位人员79人,高等院校人员82人,科研院所人员13人,企业员工45人,分别占总数的 71.8%,10.1%,10.6%,1.7%,5.8%。
  高层次人才“反流”、跨行业流动。一些来自上海、深圳、江苏等发达地区的人才,以及工作单位相对优越的中央、省级机关公务员对襄阳的发展理念非常认同,对襄阳的发展前景比较看好,希望通过公选在襄阳获得施展才华的广阔平台。报到人员中仅中央和国家机关、省直机关就有14人。中央直属国有企业管理人员有11人,联想集团、五粮液公司等上市公司的管理人员有6人。
  高等院校工作人员、科研院所人才对参加襄阳公选比较踊跃。有82名高校工作人员前来参加公选,占总数的10.6%。其中,有16人就职于国内一些著名高校。中科院等科研院所有13人前来参加公选,占1.7%。
  众多名校毕业生积极参加襄阳公选。报到人员中,国内著名高校毕业的有110人。
  公选的职位较有吸引力。因职位设置科学合理,大多是成长性好、成就感强、发展潜力大的职位,对报名人员产生很大吸引力。大部分职位数量与通过资格初审人员的比例超过1:30,高新区管委会副主任职位的竞争比例达到1:138。参加高新区管委会副主任职位选拔人员138人中,有101人具有硕士研究生以上学历,其中博士48人(全日制博士33人,博士后2人),硕士53人(全日制硕士28人)。
  公选工作的公信度、透明度进一步提升。此次公选开通了官方微博,有利于及时解释政策、发布公选动态、收集有关情况、实时互动交流。现场答辩情况分别在人民网、荆楚网和汉江传媒网进行同步网络视频直播。
  对公选信息的宣传推介较充分,社会各界知晓度较高。新华社、《人民日报》、中新社、中央人民广播电台、《中国日报》、《经济日报》、中国共产党新闻网、人民网、新华网、新浪网、搜狐网、网易网、香港《大公报》、《文汇报》、《湖北日报》、湖北卫视、《长江日报》、《楚天都市报》、《楚天金报》、荆楚网、汉网及全国各地的众多日报、晚报、晨报、网站纷纷予以报道或转载。襄阳公选成为网络热词,引起了包括海外人才在内的各方面人才的广泛关注。报名符合条件人员中,海外工作人员3人,分别来自印尼、卡塔尔等国的中资公司;海外留学人员有8人。
 

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公开选拔干部要注重什么abc
  这是襄阳最“出彩”的一次公开选拔:影响遍至长城内外、大江南北,千余人报名,七百余人赶考;名校毕业、就业的硕士、博士,企业老总,“海归”们纷至沓来,让领导心动,百姓关注……昨日,市公选办权威发布相关信息——
  1:138PK“高新区管委会副主任”
  101人具硕士以上学历,其中博士48人
  参加襄阳公选人员学历层次较高,报到人员中有博士108人,硕士222人,分别占报到人员总数的13.9%和28.6%。
  此次参与襄阳公选的职位大多是成长性好、成就感强、发展潜力大的职位,对报名人员产生很大吸引力。大部分职位数量与通过资格初审人员的比例超过1:30,个别职位的竞争趋于白热化,高新区管委会副主任职位的竞争比例达到1:138。
  参加高新区管委会副主任职位选拔人员138人中,共有101人具有硕士研究生以上学历,其中博士48人(全日制博士33人,博士后2人),硕士53人(全日制硕士28人)。
  “北上广”愿扎根襄阳
  高层次人才走下来
  让不少记者感叹的是,一些在中直、省直机关工作的干部,在大城市知名高校工作的博士、硕士,甚至企业老总、上市公司的高管也被吸引到襄阳来参加选拔。
  据统计,中央和国家机关干部有1人,省直机关有13人前来参加襄阳公选。中央直属国有企业管理人员有11人,上市公司的管理人员有6人参加了襄阳公选。海归李远松告诉记者,虽然他是北京人,但是如果最终能够考上,他愿意落户襄阳。
  有82名高校工作人员前来参加襄阳公选,占参加总数的10.6%。其中,有16人就职于国内名校。
  这些人之所以愿意以“高”就“低”,是因为对襄阳的发展理念非常认同,对襄阳的发展前景比较看好,也希望通过公选在襄阳获得施展才华的广阔平台。
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冯新:“襄阳公选”叫好
  年轻的副县长、市长来了,北大、清华的青年才俊来了,留学国外的“海归”来了……襄阳公选20名县级领导干部自11月1日正式启动以来,截至17日下午五点,报到的考生遍及北京、江西、重庆、河南等多个省市,其中最北来自辽宁,最南来自广东。参加公选的人员将进行实地调研、撰写调研报告、现场答辩等。(11月18日 《襄阳晚报》)
  “只要你有才,请到襄阳来”。襄阳此次公选20名县级领导干部,打破了以往干部选拔的黑箱和灰箱模式,提高了干部选拔的公开性和透明度,为一大批德才兼备的优秀领导干部和年轻干部开辟健康成长的“快车道”,这就叫“栽下梧桐树,引得凤凰纷纷来。其做法令人拍案叫好。
  为襄阳公选叫好,好在规模上。襄阳市此次面向全国公开选拔的县级领导干部职数多,共20名,包括团市委书记、市招商局局长、高新区管委会副主任3名正县级领导干部,规划局副局长等17名副县级领导干部。对象囊括了全国各级党政群机关、事业单位、高等院校、科研院所、国有和国有控股企业、各类上市公司等单位中符合资格条件的人员,范围之广,数量之多、规模之大,前所未有。如此突破地域限制,在襄阳选用干部的历史上,也属首次。
  为襄阳公选叫好,好在纳贤上。此次公选,以开门开放的姿态,开阔选人视野,为年轻干部搭建竞争平台。而且不唯身份、不唯学历、不唯资历,只要“有作为”就有可能“有地位”。同时,这次公选,有8个职位取消了对第一学历的限制,使很多第一学历不是全日制大学的青年人跃跃欲试。给想干事、会干事、能干成事的人提供了施展才华的机遇和舞台,为干部队伍建设注入了新的生机和活力。
  为襄阳公选叫好,好在能力上。襄阳此次公选坚持注重实际的思路,一改干部公选的传统笔试方式,代之以重在考察实干能力的实地调研。实地调研分职位进行,调研人员须在规定时间内结合所报职位撰写调研报告,由专家评审计分。最后,按照调研报告、答辩、考察量化成绩决出拟任职人选。这种方式,将有效避免常规公开选拔容易出现的“只愿考不愿干”、“只会考不会干”的干部,提高选拔的效果,达到公开选拔的目的。如此公选,无不表露出襄阳追逐人才、追求跨越发展的强烈愿望。
  为襄阳公选叫好,好在公开上。襄阳此次公选,体现了公开、公平、公正原则。通过多种方式和媒介向社会公布拟选职位、报名资格条件、选拔程序和方法等,广泛宣传发动符合条件人员踊跃参与竞争,最终公布选拔结果,体现了公开;突破行业界限、人员身份界限,面向社会、跨行业、跨部门,不拘一格选人才,体现了公平;从众多应试者中选拔与职位相匹配人选,每道程序的人员筛选都有一定比例,体现了公正。在这种强力阳光监督下的公选,群众参与的公选,凭实力的公选,能够选拔到德才兼备,群众公认的人选,用人公信度自然就高了。
  为襄阳公选叫好,好在待遇上。襄阳市此次公开选拔任用的干部,待试用期满正式任职后,符合该市引进人才有关规定的,将享受相应待遇:具有全日制博士研究生学历及学位的,市财政一次性资助8万元安家费,除正常待遇外,五年内每月给予2000元的津贴补助;具有全日制硕士研究生学历及学位的,市财政一次性资助2万元安家费。如此公选,无不透露出襄阳重视人才、尊重劳动的态度。
  公选是发现人才、培养人才的途径,促进人才成长的助推器;公选是引入竞争,拓宽干部选拔任用渠道,优化干部队伍结构,加快地方科学发展的人才支撑;公选净化选人用人的环境,拓宽选人用人视野,促进领导班子高效运转的有效方式。
  公选是一种导向、一份鼓舞、一个平台。公选对跑官要官、买官卖官的行为是釜底抽薪,对只认领导、不认群众的官僚作风是治本之药。公选,让成功的人不骄傲,感恩于他获得的一切;让落选的人不气馁,还有从头再来的机会,而这一效果的产生在于公平、公正。
  “猛将起于卒伍,良相出于州府”。有了德才兼备的干部,又是人岗相适、群众公认,相信一个更繁荣、更和谐、更美丽的襄阳,指日可待!
  稿源:荆楚网
  作者:冯新

 

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公开选拔干部要注重什么abc
注重环节降低成本,完善公开选拔领导干部工作


公选领导干部是推行竞争性选拔任用的一个好办法,各地实行以来,也确实收到了良好的效果,挑选出了优秀的人才。笔者认为,好事就要办好,好事也要着重思考研究,笔者认为,要科学设计三个环节,完善公开选拔领导干部工作。

1、努力提高效率,注意降低公选成本环节。大力推进公开选拔工作,必须建立规范的、长效的工作机制,改变由平日地方组织部门“单兵作战、倾巢出动”的局面,形成专业化、市场化的运行机制,尽量降低行政成本,保障公选工作的顺利发展。建议依托于人才交流中心,发挥人才交流中心对人才强大的集散功能和蓄储职能,建立市级以上的层层级级的公开选拔工作中心。公开选拔中心由本级组织部门统一管理,负责本地各类公开选拔考试组织,对人员管理、资质认证、纪律监督等建立健全的制度,确保规范运行。


2、科学规定报考人员条件,注意报考参与环节。为保证选拔干部的质量,根据中央《党政干部选拔任用工作暂行条例》精神和中央关于大力推进干部队伍“四化”建设的要求,建议作如下规定。(1)学历。应以职位的要求而定,考虑到目前干部队伍学历程度,一般报考科级领导职位应具有大专以上学历。(2)年龄。可作两种选择:一是从拓宽选拔渠道、促进竞争角度出发,年龄可以适当放开,凡符合正常选拔任用条件的干部均可报考,以能任满1—2届为年龄上限。二是从现行较通行的做法出发,报考科级领导职位年龄在35周岁以下,少数有特殊要求的领导职位,年龄要求可适当放宽。笔者认为,在年龄条件上不宜限制过严,作第一种选择较为适宜。(3)政治面貌。除上级规定要求配备中**员干部的部门和职位外,报考者的政治面貌一般不宜作硬性规定。


3、改进面试测评环节,提高考试针对性。一方面要改进测试方式。改单一的结构化面试的方法为综合运用文件筐、角色扮演、无领导讨论、情景模拟、专题答辩、竞岗演说、即席演讲、短期调研、领导面谈、实岗事务处理等多种方式进行面试。还要注意借助社会中介机构的力量,运用人机对话、心理测试、潜质分析等先进人才测评方法对应试者的能力及发展潜力等进行较为科学的测试和系统的定量分析。另一方面要改进评分方式,宜采取“两次评分”加“合议制”。“两次评分”即当场评分和终场评分,评委先将每个人选的当场评分记在草表上,待同一职位所有人选的面试结束后,通过综合比较进行终场评分,填在正式评分表上。“合议制”即同一职位面试结束后,评委们当场进行合议,互相启迪,提高评分的科学性、准确性。合议制以各抒己见、讨论启发、发扬民主为主旨,不要求思想统一,面试结果仍以评委的总评分为准。
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  公开选拔干部要坚持干什么考什么。按照人岗相适原则,在考试的命题中着重了解干部运用理论和知识分析解决实际问题的能力。例如针对领导干部的面试题目要围绕领导干部如何摆正心态、如何培养下属、如何对待社会矛盾问题,考查考生的大局观念、领导能力、沟通艺术、处理问题能力等综合素质,真正体现“凭实力竞争,让真才胜出”。
  注重考绩的同时注重实绩。实绩是什么?就是工作的成果、干事的效果,就是结果。说一千,道一万,结果是硬指标,是检验干部的试金石。谁为群众办了好事,谁办事尽心尽力了,时间长了群众心里都有数。用干部就是要用这些踏踏实实,为群众办实事的好干部。在综合比较时,不仅要看分数高不高,更要看群众的认可度高不高,不仅要看讲的怎么样,更要看干得怎么样。这样选拔干部才能让干得好的胜出。
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  “襄阳公选”引起社会舆论广泛关注,众多网友拍手称好。截至昨日下午6时,“襄阳公选办”官方微博粉丝已达3163个。

  新华网发展论坛网友“青青梧桐树”发表文章《襄阳公选“县官”亮点多》,总结了此次公选具有注重选拔干部与引进人才相结合、向经济发展一线倾斜、力求人岗相适、公选方法步骤有所创新、面向全国公开选拔等七大亮点。

  人民网强国论坛网友“又又万戈”发文《襄阳公选两大看点》认为,公选扩大了选人用人视野,体现了襄阳市委重视选拔人才、使用人才,为了建设“四个襄阳”求贤若渴,同时给各路人才搭建一个干事创业的平台。

  网友“边国新风”发文《襄阳续谱隆中对面向全国来公选》认为,放宽条件的目的是要选出服务“四个襄阳”建设的良将、招商引资一线的干将,给予补贴表明襄阳求贤若渴的态度,是让外来人才没有后顾之忧,在襄阳放心创事业、安心搞工作,为襄阳建设名副其实的省域副中心城市提供坚强的人才保障和战略支撑。

  中国网和平论坛网友“wataxiwaqiu”称赞“襄阳公选”重才重用,不图虚名,不出虚招,不为出彩而公选,不就公选而公选,希望有知有志之人为襄阳发展做更大贡献。(记者张莹 通讯员张再东)襄阳日报
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有两只困倦的刺猬,由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上长着刺,于是他们离开了一段距离,但又冷得受不了,于是凑到一起。几经折腾,两只刺猬终于找到一个合适的距离:既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎,这就是“刺猬法则”。
“刺猬法则”强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。在工作中,领导干部与同事、下属保持亲密关系,利于工作的开展,但是过于亲密的关系容易造成不良影响。一方面,领导过于依赖某几个人,容易使智囊人员干政,进而使其假借领导名义,谋一己之私利,最后拉领导干部下水。另一方面,过度的“亲密无间”,让下属了解个人喜好及缺点,丧失领导权威,造成“阳奉阴违”。因此,领导干部与同事、下属保持适当的心理距离,才能“明哲保身”,更好推进工作的开展与落实。
君子之交淡如水。“君子之交淡如水”是为官者的基本原则,一个个落马贪官的“交友不慎”为领导干部敲响警钟,作为领导干部必须时刻保持清醒,以“淡如水”的心态去交友。近君子、远小人,多跟人民群众交朋友、多跟正直的人交朋友,决不能交那种趋炎附势、投机钻营的朋友。领导干部更应追求淡泊俭朴的交往境界,节日一声问候,见面一杯清茶,既可以使自己身心轻松,又有利于培育真挚纯洁的友情。
合适距离产生美。“雾里看花水中望”往往给人“距离美”的感觉。但这距离并不是越远越美,而是合适的距离为好。关系太亲近,有了错误会不便处理,被认为是“裙带关系”;关系太远,又给人以“高高在上”的感觉,架子大,导致失去信任。因此,作为领导干部要与同事、下属保持合适距离,既不要“高高在上”也不要“抱成一团”,要做到“疏者密之,密者疏之”。
一碗水要端平。距离的保持要靠原则来维持,这个原则便是要一视同仁。“端平一碗水”既体现了领导者的原则,又是一种领导艺术,领导干部切不可对于别人是“淡如水”,对于自己的亲信就“粘如油”,造成下级之间关系紧张,产生隔阂。对待下属要不偏不倚,不以个人好恶为之,不以私情轻重为之,努力营造“亲密有间”的和谐上下级关系。华山论剑
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